เพื่อนร่วมงานทำตัวใกล้ชิดเราไปไหมนะ? สังเกต 4 รูปแบบพฤติกรรมคุกคามทางเพศในที่ทำงาน

หลายคนอาจจะคุ้นหูกับสำนวน ‘หมาหยอกไก่’ หมายถึง ‘ผู้ชายที่หยอกล้อเกี้ยวผู้หญิงแบบทีเล่นทีจริง’ ซึ่งการหยอกล้อแบบทีเล่นทีจริงของคนในที่ทำงานก็ทำให้สับสนไปจนถึงขั้นกังวลว่าจริงๆ แล้วเขาหรือเธอแค่หยอกเราหรือมีนัยยะบางอย่างแอบแฝง แต่การจะแสดงออกตรงๆ ว่าไม่พอใจหรือปฏิเสธ ก็อาจทำให้การทำงานร่วมกันต้องสะดุดลง เพราะผู้กระทำก็อาจให้เหตุผลว่าแค่ล้อเล่น จนสุดท้ายเราอาจเป็นฝ่ายที่ถูกหาว่าคิดมากไปเอง 

จากการสำรวจความคิดเห็นของประชาชนประเด็นการคุกคามทางเพศในสถานที่ทำงาน โดยกลุ่มตัวอย่างอายุ 20 ปีขึ้นไป จำนวน 2,000 คน โดยศูนย์สำรวจความคิดเห็นสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้าโพล) ระบุว่า 6.30% เคยถูกคุกคามทางเพศในที่ทำงาน โดยผู้กระทำนั้นมีทั้งชาย หญิง และ LGBTQIAN+ และผลการสำรวจการทำความรุนแรงและการคุกคามในโลกของการทำงานระดับนานาชาติ เป็นความร่วมมือระหว่าง The International Labor Organization (ILO), Lloyd’s Register Foundation (LRF) และ Gallup ในกลุ่มคนทำงานอายุระหว่าง 15-24 ปี พบว่าพนักงานหญิงและ LGBTQIAN+ ประสบปัญหาความรุนแรงทางเพศและการคุกคามสูงกว่าเพศชายในวัยเดียวกันถึง 2 เท่า   

การคุกคามด้วยคำพูด ครองอันดับ 1 พฤติกรรมการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการวิจารณ์หน้าตา รูปลักษณ์ การพูดเชิงหยอกล้อทางเพศ การถามล่วงล้ำชีวิตส่วนตัว อันดับ 2 การคุกคามด้วยกิริยาหรือท่าทาง เช่น การใช้สายตาจ้องมองแทะโลม การทำท่าทางลามกส่อในทางเพศ อันดับ 3 การคุกคามทางร่างกาย เช่น การสัมผัสร่างกาย การบังคับให้ไปเที่ยวหรือกินข้าวด้วยกันสองต่อสอง หรือยิ่งกว่านั้นไปอีกขั้น คือการบังคับให้มีเพศสัมพันธ์หรือข่มขืน และอันดับ 4 การคุกคามด้วยข้อความหรือภาพ เช่น การส่งรูปภาพ วีดิโอที่มีเนื้อหาอนาจารผ่านอินเตอร์เน็ต การโชว์สื่อเหล่านี้บนโต๊ะทำงาน และการนำภาพบุคคลอื่นไปตัดต่อ สวมรอยที่ส่อในทางเพศ

นอกจากนี้ วิธีแก้ปัญหาภายหลังถูกคุกคามทางเพศ พบว่า 38.10% ของคนที่ถูกคุกคามไม่ดำเนินการอะไรต่อ 38.1% ต่อว่าและตำหนิผู้กระทำ และ 30.16% แสดงความไม่พอใจต่อผู้กระทำ จะเห็นว่าเปอร์เซ็นต์ของผู้ที่ถูกคุกคามในการเลือกที่จะไม่ทำอะไรเลยนั้นสูงที่สุด ตัวเลขนี้บ่งบอกอะไรกับเราได้บ้าง?

สาเหตุที่ผู้ถูกกระทำเลือกที่จะไม่ดำเนินการอะไรมีหลายปัจจัยด้วยกัน ทั้งการเข้าถึงความยุติธรรมที่ยังเป็นปัญหา เพราะกลัวเสียชื่อเสียง กลัวถูกสังคมประณาม ระบบการร้องเรียนและสนับสนุนองค์กรยังอ่อนแอ หรือกระทั่งระดับผู้บริหารเลือกที่จะปกปิดเหตุการณ์เพราะหวั่นกระทบชื่อเสียงองค์กร 

 แต่ในปัจจุบันสถานการณ์เริ่มเป็นไปในทิศทางบวกมากขึ้น เพราะในสังคมเริ่มตระหนักและพูดถึงปัญหานี้เพิ่ม ผู้เสียหายตระหนักสิทธิมากขึ้นจนถึงขั้นการฟ้องร้องเป็นคดีความ โดยหากทุกองค์กรร่วมกันหาทางป้องกันก็จะช่วยลดจำนวนผู้กระทำผิด และช่วยสร้างบรรยากาศสถานที่ทำงานให้เป็นมิตรและปลอดภัยสำหรับทุกคน 

ซึ่งการจะสร้างบรรยากาศที่ทำงานให้ปลอดภัยกับทุกคนได้ องค์กรเองก็ต้องมีมาตรการป้องกันให้เป็นรูปธรรม อย่างการสร้างนโยบาย คู่มือแนวปฏิบัติให้ชัดเจน ประชาสัมพันธ์ให้พนักงานรับทราบและปฏิบัติตามนโยบายอย่างเคร่งครัด และการส่งเสริมวัฒนธรรมเชิงบวกในที่ทำงาน เช่น การสร้างสภาพแวดล้อมให้ผ่อนคลาย ไม่เกิดความกลัว ความไม่สบายใจที่มาจากเรื่องเพศ สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญการเคารพความหลากหลาย  และสร้างความรับรู้ที่ถูกต้องเกี่ยวกับการคุกคามทางเพศแก่พนักงาน

 ถ้าองค์กรยังไม่มีมาตรการรับมือที่ชัดเจนเป็นรูปธรรม ยังเพิกเฉยกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น สามารถแจ้งข้อมูลไปยังหน่วยงานรับเรื่องร้องทุกข์ภายนอกได้ที่ สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (สำนักงาน ก.พ.) สายด่วน 1111, คณะกรรมการจัดการเรื่องราวร้องทุกข์ประจำกระทรวง โดยสามารถต่อสายตรงตามกระทรวงที่สังกัดได้, คณะกรรมการสิทธิมนุษยชน สายตรง 1377 ,และผู้ตรวจการแผ่นดิน สายตรง 1676 หรือหากไม่สะดวกร้องเรียนผ่านโทรศัพท์ สามารถยื่นหนังสือได้ด้วยตัวเอง ณ ที่ทำการของหน่วยงานดังกล่าว 

 แต่หากในวันหนึ่งเรากลายเป็นผู้พบเห็นเหตุการณ์ หรือกระทั่งเป็นผู้ประสบภัยคุกคามด้วยตัวเอง สำนักสนับสนุนสุขภาวะประชากรกลุ่มเฉพาะ (สำนัก 9) สำนักงานกองทุนสนับสนุนสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ร่วมมือกับสถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล แนะนำแนวทางการรับมือกับสถานการณ์ทั้ง 2 รูปแบบไว้ ดังนี้

 ในฐานะผู้เห็นเหตุการณ์

• ยอมรับว่าเห็นเหตุการณ์คุกคามและตระหนักว่าพฤติกรรมดังกล่าวยอมรับไม่ได้
• เข้าแทรกแซงช่วยเหลือ และให้กำลังใจผู้เสียหาย
• สนับสนุนผู้เสียหายร้องเรียนต่อผู้ที่เกี่ยวข้อง
• บันทึกรายละเอียดเหตุการณ์ วัน-เวลา พยาน ผู้เกี่ยวข้อง
• รักษาความลับผู้เสียหาย

ในฐานะผู้เสียหาย

• ตั้งสติและรู้ตัวว่ากำลังถูกล่วงละเมิด และรีบบอกให้หยุดกระทำทันที
• บันทึกรายละเอียดเหตุการณ์ให้ครบถ้วน วันที่-เวลาเกิดเหตุ สถานที่ ผู้กระทำ ผู้เกี่ยวข้องและพยาน
• พูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน หรือคนที่ไว้วางใจเพื่อดูแลด้านจิตใจ และให้คำแนะนำเพื่อจัดการปัญหา
• ตรวจสอบว่าองค์กรมีนโยบายจัดการเรื่องนี้อย่างไร หากไม่มีต้องประสานกับหน่วยงานภายนอกที่ดูแลเรื่องด้านนี้โดยตรง
• ปฏิบัติตามขั้นตอนที่องค์กรระบุไว้ในการแก้ไขปัญหา และ
• ยื่นร้องเรียนต่อทรัพยากรบุคคลหรือหัวหน้างาน

ท้ายที่สุดการคุกคามทางเพศไม่ว่าในที่ทำงานหรือที่ไหนๆ ไม่สามารถลดลงได้ด้วยความเงียบและทนเก็บเอาไว้ หากคือการส่งเสียงออกไป อย่างน้อยที่สุดก็เพื่อตัวเอง